Het opbouwen van een (vertrouwens)band met een talentvolle student verhoogt significant de kans dat de kandidaat bij je in dienst treedt. Middels het opzetten van talentpools creëer je een structureel concurrentievoordeel. Hier ontvang je vijf redenen om talentpools op te zetten!
Vraag naar hoogopgeleid talent
Suriname heeft een structurele tekort aan hoogopgeleid talent. En in het bijzonder technisch talent. Verwacht wordt namelijk dat de krapte van technisch talent de komende vijf jaar zal verdrievoudigen! Om ook de komende jaren over de beste talenten te beschikken dien je, ook buiten de technische sector, nu een duurzaam concurrentievoordeel te creëren. Talentpools bieden hiervoor de beste oplossing.
Wat is een talentpool?
Heb jij al talentpools? Waarschijnlijk wel, maar mogelijk ben je je daar niet bewust van. Denk bijvoorbeeld aan een document met brieven en CV’s van sollicitanten, een lijst met personen die je op een beurs gesproken hebt of kandidaten op oude vacatures die het net niet geworden zijn. In de basis zijn dit ook talentpools. Een echte talentpool heb je echter pas zodra je deze database bewust inzet om er je voordeel mee te doen. Omdat er verschillende interpretaties bestaan van talentpools, zal ik je mijn definitie geven:
Een talentpool is het gericht opbouwen en beheren van een bestand met geschikte kandidaten die HR in de pijplijn heeft en die geïnteresseerd zijn in je organisatie.
Voor mij zijn hierin twee zaken elementair die voorkomen dat tijd en geld geïnvesteerd wordt in een match die nooit plaats gaat vinden:
De kandidaat dient in de basis geïnteresseerd te zijn in het bedrijf.
Het bedrijf dient geïnteresseerd te zijn in de kandidaat.
Bovendien, om commitment te creëren is het essentieel dat de kandidaat er zich bewust van is dat hij of zij in je talentpool zit.
Waarom (juist nu) investeren in talentpools?
Kosten. In 2020, tijdens het vorige hoogtepunt van de krapte op de arbeidsmarkt, stond 15% wereldwijd van de vacatures langer dan een jaar open. Dit kost een bedrijf veel meer dan enkel de objectiveerbare toegevoegde waarde van de functie zelf. Gezien de verwachting is dat over vijf jaar de krapte naar technisch talent zal verdrievoudigen, zitten bedrijven straks weer met de handen in het haar!
Voordat het te laat is. Met het oog op de toenemende krapte aan hoogopgeleid talent is het momenteel nog relatief eenvoudiger om in contact te treden met talent en een talentpool op te bouwen. Door je nu te richten op studenten kun je ze aantrekken als zij de arbeidsmarkt gaan betreden.
Hoge speed-to-talent. Uit onderzoek van YER blijkt dat de ‘time to hire’ van kandidaten uit een Talent Pool korter is dan de ‘time to hire’ via externe
instroom. De tijd om geschikte kandidaten voor een vacature te identificeren neemt met een Talentpool zelfs af met 70 tot 80%. Je realiseert hierdoor een enorme speed-to-talent.
Betere matches en lager verloop. Doordat je structureel contact onderhoudt met de kandidaat bouw je aan een (vertrouwens)relatie. Je leert elkaar kennen en krijgt een steeds beter beeld welke kandidaat daadwerkelijk bij je bedrijf past. Dit leidt er toe dat de kans op een daadwerkelijke match vele malen groter wordt en het verloop van je personeel juist kleiner.
Wens doelgroep. 60% Van de studenten wil opgenomen worden in talentpools en 31% van de studenten wil dat misschien, zoals blijkt uit onderzoek van de Intelligence Group. Ook vanuit de studentenzijde is er dus behoefte aan het intensief kennismaken met bedrijven. Een aantrekkelijke kans.
Bovenstaande redenen onderschrijven het belang Talent Relationship Management. Kijk in recruitment niet alleen naar de korte termijn, maar ook naar de middel- & lange termijn. Door nu tijd te investeren in het kennismaken met talent voorkom je dat je over een aantal jaar achter de feiten aanloopt.
Maar hoe bouw je nu zo’n talentpool op? Welke stappen moet ik zetten? Wat is het verschil met een talentcommunity? Deze vragen zal ik in de komende blogs gaan behandelen. Ik geef je graag concrete handvatten waar je mee aan de slag kunt gaan.